迟发终奖真能留住优秀员工吗
随着年关的临近，年终奖开始成了广大上班一族期盼的东西，即便是每个人的年终奖金额都不太一样甚至相去甚远。正是由于年关的临近，一方面是部分员工准备拿到年终奖后另谋高就，另一方面是企业为了留住老员工而分开发放或者延后发放年终奖。我们不妨看一看下面的两个例子：
这两天，林峰(化名)正在为年终奖郁闷。“走吧，就拿不到奖金了;不走吧，好不容易找到的‘高枝’就攀不上了。”他很是纠结。林峰在郑州一家财务公司上班。去年10月份，在朋友的“牵线搭桥”下，他接到某外资企业的“橄榄枝”。新工作不仅薪酬丰厚，重要的是，有大展拳脚的机会。双方谈妥，2012年1月初，林峰就去新岗位报到。“本打算拿了年终奖，马上就跳槽。”林峰说，往年，公司都会在春节前20天左右发放年终奖。可上周，公司突然贴出通知，年终奖改到春节后的2月初再发。他一打听才知道，前两年每到年底，公司都有员工拿了年终奖之后突然“拜拜”，为此老板这次使出了“狠招”。
和林峰面临同样烦恼的还有吴欣，她在一家广告公司工作。“我们领导更绝，年终奖春节前发一半，春节后再发一半。”
吴欣说。“迟发年终奖，就是为了留住人，这也是没办法的办法。”郑州市花园路某酒店人力资源部经理坦言，春节前是员工跳槽的“高峰”，“为了防止员工跳槽，公司才出此‘下策’。”某保险公司人力资源部经理表示，任何一家公司都想用“熟练工”，好不容易培养起来的人就这么跳槽走了，谁都不甘心。
我们知道，年终奖并不是国家强制性的薪酬福利，额度也可多可少，某些企业这样做也并不违背相关法律规定。试问一下，企业这样做真能留住优秀人才吗?回答是肯定的，我们不妨分析一下：
第一，既然企业用年终奖来约束员工，那我们就看看这个年终奖是否具有足够的诱惑力。如果企业给出的年终奖极具诱惑力，可能某些员工会暂时委曲求全、忍辱负重，谋定而后动。如果企业能够给出的年终奖本身就微乎其微呢?恐怕员工会选择领取到当月工资就迅速玩消失吧。
第二，什么样的员工会选择领到年终奖后就另谋高就，只有三种人才有这样的权利。一种是个人能力在现在的企业得不到施展，他必须另谋出路;另外一种是尽管个人才华能够得到施展，其他企业给出了比他现如今收入高的多的待遇和福利，也就是我们通常所说的“挖墙角”;还有一种就是个人完全不适应企业的文化氛围。无论是哪一种，想要通过晚发年终奖的方式都是行不通的。
第三，企业采用这样的方式留人，会让员工有一种不被信任、被胁迫的感觉，更会让员工感觉到企业没有人性化，反而会加速员工离职的信心和决心。企业这样做只会让一种人长期稳定下来，那就是那些没有真才实学、成天无所事事、没有竞争力的人。
那么，如何才能留住企业想要的优秀人才呢?那些企业老板或者HR们在动歪脑筋的时候，是不是该想想如何通过“双赢”的方式让员工选择主动留下呢?
首先，完善现有人才管理机制，疏通人才晋升通道。让有真才实学且愿意做事的人充分发挥其聪明才智，尽可能多的为企业创造价值，同时根据个人的能力特点给予职位提拔或者薪酬福利待遇的提升。让员工尽可能地体现出自身的价值，并充分让员工感受到自身价值所带来的经济回报和社会价值。与此同时，认真清理企业内部的那些蛀虫和寄生虫，给优秀员工一个和谐健康的工作环境。
其次，建立良好的企业文化氛围。员工离职的原因有很多种，其中有一种很特别的现象，就是有着丰厚的收入和良好办公环境的员工选择了离职，主要问题就是文化氛围太差。有些人尽管享受着高薪，但他可能每天都面临着上级的谩骂、同事的排挤或者加班的痛苦，他们最终也会选择离开的。我们知道，一个人每天的工作时间至少占据了他全天时间的三分之一，而基本上每个人工作的目的都是为了享受工作的乐趣或者为了生活得更加幸福，如果每天都过得非常压抑，连最基本的尊重都得不到，何来乐趣和幸福可言?
相信一家企业认真的做好了以上两点，根本就完全不用担心“年关难过”了。
上述酒店人力资源部经理说，年终奖是公司对员工的奖励，公司有充分的自主权来决定发放范围、时间以及发放方式。年终奖不仅是对员工过去一年的奖励，还是对其未来工作的激励，所以，对于要离职的员工，公司有权决定是否给予其年终奖。
郑州市劳动保障监察处处长朱永军说，依照《劳动法》等规定，年终奖虽在劳动报酬范围内，但不属于基本工资，“对年终奖，企业拥有自主权，发放多少、什么时候发，企业可以根据自身情况考虑”。
“‘留人奖’是否侵权要考虑三种情况。”律师说，首先，要依据劳动合同，看合同中是否规定有年终奖的金额、等级和发放时间;其次，参照公司的规章制度关于年终奖的规定;再次，看企业是否将考核工资算在年终奖内。如果这三种情况中，有涉及年终奖的发放时间，一旦企业延期发放，“就属于侵权行为”。
“迟发年终奖，是对员工的不信任。没有跳槽想法的员工看到这种情况也会寒心，有可能加速他们的流失。”郑州市职介中心就业办主任刘国庆认为，企业主动维护员工的各项权利，让员工感觉到企业的诚意，才能留住员工的心。
