正式工与合同工混合管理引发劳资纠纷
“正式工”签订“临时工”合同
资方解聘行为终审被判无效
导语：在没有买断工龄的情况下，国企“正式工”与资方签订“临时工”合同后，资方是否有权以合同期满为由解除劳动关系呢?近日，浙江省嘉兴市中级人民法院审理了一起涉及上述问题的劳资纠纷案件，法院最终判决资方恢复其与劳方的劳动关系。
1999年5月，嘉善百货纺织品有限公司职工邬某，经公司主管部门嘉善商业局、劳动部门嘉善劳动局及中国联合通信有限公司嘉兴分公司同意，调入嘉兴分公司持股的嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司工作。当年6月，邬某与天地公司嘉善分公司签订劳动合同，在该公司营业厅开始工作，合同期限至当年年底。2000年年初，邬某续签合同，期限至2000年年底。其间，因天地公司嘉善分公司停止经营，邬某由联通公司嘉兴分公司接收。
2000年6月，联通公司嘉兴分公司与邬某签订劳动合同，约定合同期限至2001年7月，并安排邬某继续在嘉兴公司的下级单位——联通公司嘉善分公司营业厅工作。
2001年7月至2006年间，邬某应联通公司嘉善分公司要求，先后与浙江雷博人力资源开发有限公司、嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心签订了多份为期均为一年的劳动合同。但是，邬某始终接受嘉善分公司的管理，并一直在该公司工作至2006年年底。
2006年11月，联通公司嘉兴分公司向邬某发出通知，称邬某的劳动合同将于年底届满，公司将与其终止劳动合同。
邬某收到通知后不服，于当年12月向嘉善县劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，要求联通公司嘉兴分公司继续安排工作。12月底，嘉善县劳动仲裁委员会以嘉兴分公司与邬某不存在劳动关系为由驳回邬某的仲裁请求。邬某不服仲裁，于2007年1月将联通公司嘉善分公司告到嘉善县人民法院，要求恢复工作。案件审理中，嘉善法院查明1999年6月邬某从嘉善百货纺织品有限公司调出时，没有参加工龄买断，也没有获得经济补偿。
嘉善法院审理后认为，邬某与雷博公司、劳保中心所签合同系嘉善分公司利用资方强势地位强迫劳方邬某所签，目的是减轻资方的责任和义务，属于规避法律的行为。因此，嘉善分公司的解聘行为损害了邬某的利益，有悖于法律法规关于保护劳动者合法权益的立法原则和精神，属于无效行为。
嘉善法院一审判决嘉善分公司恢复邬某的劳动关系后，该公司提起上诉。嘉兴中院审理后，以一审认定事实清楚、适用法律正确为由，终审维持一审判决。
当事人说
原告：违法解聘理应撤销
被告：合同到期有权解聘
邬某诉称，其本系原国有企业嘉善百货纺织品有限公司职工，1999年5月因工作需要，通过正常手续调入联通公司嘉兴分公司持股并主管的嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司营业厅工作。天地公司停止经营后，业务、人员全部由联通公司嘉兴分公司接收。其间，应嘉善分公司的要求，邬某与雷博公司、劳保中心签订多份合同，但其始终在嘉善分公司营业厅工作。
同时，邬某称自己调动工作时，并没有参加国有企业改制后的工龄买断行为，也没有获得相应的经济补偿。
另外，邬某称终止劳动合同通知书系嘉善分公司的上级单位——嘉兴分公司所发，代表嘉善分公司的意志，故其起诉嘉善分公司的行为符合法律规定。
因此，邬某请求法院判决恢复其与嘉善分公司的劳动关系。
嘉善分公司则辩称本案属于劳务派遣引起的劳动纠纷，邬某实系嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心派遣至该公司工作，与该公司不存在事实劳动关系。
同时，嘉善分公司称本案所涉“终止劳动合同通知书”实际是劳动合同期限届满后不再续签的提前告知书，是嘉兴分公司代嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心所发。因嘉善分公司隶属于嘉兴分公司，其劳务用工均由嘉兴分公司统一管理，所以嘉兴分公司代替嘉兴市劳动和社会保障事务服务中心向邬某发出了终止劳动合同通知书。
另外，嘉善分公司称邬某申请劳动仲裁时的请求是“撤销终止劳动合同的通知书并继续为其安排合适工作”，而在法院的诉讼请求则是“恢复正常工作”，两者系两个独立的劳动争议事项。在邬某的诉讼请求未经劳动仲裁的情况下，其直接提起诉讼的行为违反了法定程序。
为此，嘉善分公司请求法院驳回邬某的诉讼请求。
劳方自降身份有隐情
资方规避法律应担责
终审宣判后，本案主审法官、嘉兴中院审判员刘坤对判决理由予以了解答。
刘坤认为，本案争议焦点主要有两个，一是邬某与嘉善分公司之间是否存在事实劳动关系，二是邬某与雷博公司及劳保中心所签合同是否系出于嘉善分公司的安排和要求。
案情显示，邬某作为原嘉善百货纺织品有限公司的合同制职工，通过正常手续而调入嘉兴市天地通信有限公司嘉善分公司。有关材料显示，此次调动不仅征得了调出单位——原嘉善百货纺织品有限公司和其主管部门嘉善县商业局的同意，也获得了调入单位——天地公司嘉善分公司和嘉善县劳动局的批准同意，而且联通公司嘉善分公司的前身——联通公司嘉兴分公司嘉善办事处作为天地公司嘉善分公司的主管部门也在工作调动表上盖章确认“同意调入”。案件审理中，嘉善县商业局出具证明，证实邬某在整个调动过程中，没有变换过个人的工作身份，也未享受过买断工龄的补贴，其工龄实属连续有效。
天地公司嘉善分公司停止经营后，邬某被联通公司嘉兴分公司接受，安排在联通公司嘉善分公司营业厅工作。其间，邬某先后与雷博公司、劳保中心签订劳动合同。案件审理中，邬某称上述签约行为出于联通公司嘉善分公司的安排和要求，联通公司嘉善分公司则予以否认。
针对上述争议，刘坤告诉记者，合议庭经过评议后最终认同了邬某的解释，理由是邬某与雷博公司、劳保中心签约的前后一直在嘉善分公司工作，享受正常工资和各项基本社会保险，因此没有必要与他人签约而仍在嘉善分公司工作。况且，邬某与雷博公司和劳保中心所签合同的性质属于劳务派遣合同，实质上已将邬某的合同制身份转变成了劳务派遣身份，邬某所受保护程度明显降低，因此若非嘉善分公司主动要求或作出经济补偿，邬某不可能接受这一明显不利的合同。
为此，合议庭认定邬某与雷博公司、劳保中心所签合同应系嘉善分公司利用资方强势地位强迫劳方邬某所签，目的是减轻资方的责任和义务，属于规避法律的行为。
最终，合议庭认定嘉善分公司多年来虽然一直没有与邬某正式签订劳动合同，但实际上邬某一直在该公司工作并领取相应工资，享受相应福利，因此双方存在事实劳动关系的事实清楚，证据确实充分。为此，法院认为嘉善分公司在未按规定对邬某的全部工龄作出补偿的情况下，仅以邬某系派遣工为由而终止劳动关系，损害了邬某的合法利益，有悖于我国劳动法保护劳动者合法权益的立法原则和精神，其理应恢复与邬某的劳动关系。
当前劳资纠纷五种表现形式
近年来，随着我国经济的迅猛发展，我国的综合国力进一步提升，构建和谐社会的经济基础也不断增强，社会整体呈现出了全面健康快速发展的态势。但是，不容忽视的是，我国劳资纠纷数量也越来越多。有关数据显示，1995年至2006年的12年间，我国的劳动争议案件数量增加了13.5倍。有关部门预测，随着金融危机的进一步蔓延，以外向型经济为主的东南沿海城市可能会面临更大的劳资纠纷压力。
据报道，有关专家透露，当前我国劳资纠纷的主要表现形式，一是因用人单位拖欠、克扣、压低、截留劳动者工资引发的劳动争议;二是履行劳动合同过程中发生的争议，主要表现为用人单位无故解聘和劳动者擅自“跳槽”等两方面问题;三是因工伤事故或职业病的理赔而发生争议，具体表现是一些企业忽视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要的劳动保护设施，进而直接导致职工工伤事故屡屡发生;四是企业经常要求职工超时超点工作却不按规定发放加班工资，一些企业甚至强令职工加班，否则就罚款、扣钱或解聘;五是不少企业不按规定缴纳社会保险费，少报、瞒报、漏报、拒报等现象时有发生。
因此，从某种意义上说，正确处理好劳资纠纷不仅关系到社会稳定，而且对于我国经济持续健康稳定发展具有十分重要的意义。
法规
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
承诺聘用又反悔
违反约定要赔偿
收到新单位聘用通知书的陆小姐，辞去了原单位的工作，不料去报到的前一天却接到录用单位撤销录用的电话通知。今年9月18日，上海市黄浦区人民法院作出一审判决，被告上海新世界进修中心赔偿陆小姐经济损失2.4万元。
陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和，并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在报到须知中载明：“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续。”陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了退工证明。就在准备第二天去新单位报到的时候，陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐当即对进修中心的做法表示反对。陆小姐按聘用通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。
法院经审理认为，进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。
患病为由不续聘
单位决定被撤销
2007年12月，一起因用人单位违法终止劳动合同而引发的劳动合同纠纷案在四川省成都市中级人民法院审结，法院终审判决用人单位撤销其对劳动者作出的终止劳动合同通知，并给予该劳动者6个月的医疗期。
法院审理查明，从2000年8月起，王某在四川省某医院从事微机维护管理工作。2006年1月，双方续签合同，约定双方劳动合同的履行期限至2006年6月30日。
2006年6月，王某被一家骨科医院诊断为“腰椎间盘膨出症、腰椎骨质增生”，并建议其休息和住院治疗。当月30日，四川省某医院以王某的劳动合同期届满为由，通知王某不再续签劳动合同。
法院审理认为，依照相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限，且除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期等期间内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同应自动延续至医疗期等期满为止。因此，医院于2006年6月30日作出的期满终止劳动合同通知书，不符合我国法律规定，应予撤销。同时，依照相关规定，劳动者工作年限超过5年，依法应当给予6个月的医疗期。
顶撞上司遭除名
劳动关系应恢复
因工作调整问题，丁立(化名)与部门领导发生争执，但不料公司此后竟以“消极顶撞上级领导”为由将他开除。日前，广东省中山市中级人民法院为丁力讨回公道，终审判决该公司与其恢复劳动关系，并支付违法解除劳动关系期间的工资。
丁立是沙溪镇某制衣公司的保安员，2006年11月调配工作岗位时被安排在公司大门当值。丁立提出，该岗位较其他岗位要辛苦，责任也较重，希望公司能多发补助。另外，自己在之前的带班中为新来的年轻保安传授了不少经验和做法，也希望公司能支付一点加班费。但是，保安班长当即回绝了他的要求，两人因此发生争执。
次日，公司以“消极顶撞上级领导，违反公司厂规”为由作出开除丁立的决定。丁立感到冤枉，于是向中山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2007年2月，该委员会裁决制衣公司与丁立恢复劳动关系，并按原工资标准支付丁立解除劳动关系期间的工资。制衣公司不服仲裁，向中山市人民法院提起诉讼。
中山市法院审理后认为，制衣公司以消极顶撞领导、违反厂规为由辞退丁立的行为既不合理也不合法，不属于法律法规规定的可解除劳动合同的情形。
中山市法院一审判决恢复双方劳动关系并补发解除劳动关系期间的工资后，制衣公司向中山市中院提起上诉。
劳动合同法因为与劳动者和用工者的利益息息相关，颁布后受到社会的广泛关注，专注于对其进行研究的“劳动合同法网”也应运而生。
