临时工该如何维护自己的权益
在计划经济时代，企事业单位临时聘用的短期务工者叫“临时工”。虽说是短期，但也有不少务工者背着“临时工”的名，同工不同酬地干了十几甚至二十几年。1995年，《劳动法》实施后，在法律意义上，“临时工”这个称谓已经消失，取而代之的只有合同期限长短之分。
相较于长期合同工种而言，用工单位为了节省开支，给予短期务工者的保障相对较弱。新修订的《劳动合同法》于今年7月1日正式实施，新版劳动法规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。在此，本报特请两位律师详解短期务工者如何通过法律途径维护自身权益。
案例1.勤工俭学不算就业无法要求工伤赔偿
2012年6月中考结束后，刚初中毕业的白银学生张某到白银某企业打工，结果在工作期间不慎造成手部严重受伤，后该企业承担了张某的治疗费用。出院后，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请工伤仲裁，被以与企业未形成劳动关系为由拒绝。仲裁无果后，2013年5月，张某向平川区法院提起诉讼，要求确认与该企业之间的劳动关系。经查，张某到被告企业打工时的身份是学生，根据1995年8月4日劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条之规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。因此，在校学生假期打工不受劳动法的保护。判决后，办案法官告知张某可依据侵权责任法及相关民事法律法规，及时向法院提出人身损害赔偿，而不是要求工伤赔偿。
案例2.十年同工不同酬诉讼获补38万元
2000年7月，朱先生被自己服务的公司(分公司)派遣到公司上级单位即鹤壁山城区某公司(总公司)上班。总公司并未与朱先生签订相关劳务合同。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元;2010年1月至9月，朱先生平均实发工资544元。而同期，总公司正式工的工资则在2900元至3400元之间。朱先生认为，工作期间，总公司不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向总公司多次协商未果后，2012年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门。
2012年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求总公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额27万余元;支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额11万余元;为朱先生补缴养老保险金近6万元。总公司接到裁决后，将朱先生及其下属公司起诉到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到总公司工作。2010年10月，总公司将朱先生辞退。朱先生在被分公司派到总公司期间，未与总公司签订合同建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
法院最终判决，总公司为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额27万余元;并为朱先生补发2008年1月至2010年8月两倍工资差额11万余元。
案例3.临时工上班路上摔伤获赔87万余元
63岁的杨某临时受雇，为六安市一家公司搭建自行车棚，上班路上不慎摔伤，当事企业以老杨受雇于带班班长为由拒绝赔偿。日前，法院判决当事企业承担赔偿87万余元。
2011年7月10日早晨6时40分左右，老杨骑电动车到公司搭建自行车棚，进公司大门不远摔倒身受重伤。经诊断为颈椎骨折、颈脊髓损伤伴完全性瘫痪等。老杨的伤情经司法鉴定为一级伤残。
庭审中，安徽飞天管业有限公司认为，杨某是劳务市场雇用的临时杂工，且在上班路上受伤;杨某受雇于带班班长李某，与该公司未签订劳动合同，因此不存在劳务关系，拒绝赔偿。法院认为，杨某是被告公司临时雇员，由公司发放工资，虽未签订劳动合同，但原、被告间雇用关系明确。原告已年满63周岁，伤残赔偿金年限按17年计算。依法判决被告安徽飞天管业有限公司赔偿原告杨某医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、营养费、伤残赔偿金、鉴定费、交通费、精神损害抚慰金合计87万余元。
拓展阅读：
主持人：本报记者赵野
嘉宾：甘肃农民工法律维权工作站律师林磊，甘肃勇盛律师事务所律师张维林
主持人：什么是“临时工”?在法律上对此有什么相关规定?
张维林：“临时工”的称谓，本身是一个历史性的词汇。曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期务工者，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。由于身份的差别，临时工与固定工之间的各项待遇福利差别都相应较大。随着社会的进步，临时工这种与“同工同酬”相背离的用工方式势必遭到摈弃。早在1995年《劳动法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。
林磊：劳动保障部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》中明确规定：《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。
在此，有必要再次强调一下的就是，现在所谓的“临时工”其实应为短期务工者，只有合同期限长短的区别，务工过程中没有劳动权益上的不平等。据此，所谓“临时工”不享受正式工福利待遇的说法已没有法律依据。
主持人：为什么“临时工”至今仍然普遍存在?有什么样的法律风险?
林磊：“临时工”作为一种社会现象由来已久，虽然往往没有编制，但用人单位又有机动用工的需求。为了降低用工成本，用人单位比较青睐所谓的“临时工”的模式;而从劳动者角度来看，往往为了实现就业，出现了不得不选择“临时工”的就业形态。顾名思义，“临时工”往往劳动关系不稳定，也不规范，相应的劳动权益易遭受侵害，同工不能同酬的现象极为普遍。待遇低，福利差，劳动保护水平低成为常态。一旦面临经营困难，临时工势必成为最早被解除劳动关系的人群。
张维林：如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力。一是进一步细化同工同酬标准;二是企业应自觉遵守法律规定;建立劳务派遣工工资正常增长机制;三是切实加强劳动监察和劳动仲裁;四是充分发挥工会组织作用。即使如此，因为同工不能同酬也使劳务派遣模式屡遭诟病。今年7月1日实施的新修订后的《劳动合同法》对劳务派遣内容作了更加严格的要求后，原来的劳务派遣模式又有向劳务外包模式演进的趋势。这里需要特别提示的是转变成为劳务外包模式不一定必然导致劳动者合法权益受损，但必须以规范为(博客,微博)前提。只要原用人单位发生变化，劳动者完全有权主张因解除劳动关系应由单位支付的经济补偿金。
主持人：基于目前现状，两位嘉宾对不得不选择短期务工的劳动者有什么样的建议?用人单位对机动用工、灵活用工的追求可否通过劳务外包实现?
林磊：首先，力求劳动合同书面化，以便明确界定双方的权利义务。避免发生纠纷后对法律关系的认识分歧，这与《劳动合同法》的立法宗旨和本意一致;其次，短期务工者对工资报酬福利等必须约定明确，尤其要刻意强调工资支付周期最长不得超过一个月，甚至可以协商日付工资。藉此可以防范欠薪风险;其三，考虑到短期务工符合用人单位机动用工的需求，且往往社会保险(放心保)参保不规范。一般来说，短期务工的劳动报酬的标准可以体现略高，即短期务工的工资标准理当略高于长期务工的稳定的劳动关系的情形。
张维林：接受勤工俭学、实习生的单位和学生家长或者学生所在的学校，在事先要作出明确约定，将如果发生问题如何解决、如何分清责任等内容，都反映到具体的约定条款中去。一旦发生纠纷，双方按协议约定解决。案例1中的学生张某，在勤工俭学中出现身体伤害，就可以通过法律途径维护自身权益，若有前期约定，按约定处理，若无，双方可再沟通解决。
就用工单位使用劳务外包，需要注意以下几点。首先，非主营业务适度予以外包本身符合机构运行效率提高的要求，对用人单位来说，不失为一种选项。外包对劳动者来说本来也不是坏事。前提必须是规范外包形式，那种名为外包，实为派遣的变相行为往往还会侵害劳动者权益;其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必须指出外包的做法可能带来单位控制力下降的弊端，实践中，用人单位可以根据本单位的实际情况具体分析、慎重判断评估后予以决策。
