辞职被索500万 被要求必须服务到退休
在工作中，我们都会有因为各种原因选择辞职的时候，可是辞职需要赔付500万的辞职费你听过么?不赔也行，却被要求“必须服务到退休”。这样的事情是否合理，下面高考志愿助手为大家介绍，欢迎查看!
机长跳槽被要求“必须服务到退休”
【东航一飞行员辞职被索要500万"分手费"】今年32岁的万强(化名)2007年进入到中国东方航空股份有限公司江西分公司，从学员开始，到副驾驶，2013年，他正式成为一名机长。
随着晋升，公司的一些管理问题让万强越来越不舒服：比如涉及飞行安全事件的问题，有些是客观原因造成的，但公司一律对飞行员做出停职一个月的处理。
不满越来越多后，万强于1月9日向东航公司以及东航江西分公司提出解除劳动关系，却遭到公司方面的拒绝，在经过劳动仲裁程序失利后，万强将东航以及江西分公司诉至法院，要求解除双方的劳动关系。
东航与江西分公司答辩称，与万强的劳动合同必须履行，双方签订的是无固定期限劳动合同，合同中标注了“必须服务期从2007年8月1日至退休年止，万强从获得机长之日起为东航工作的必须服务期为8年。”万强不履行合同约定，单方面提出解除劳动合同属于违约。
同时，东航方面提出，当初与万强所在的飞行学校签订了培训协议，是东航委托该学院培养飞行员，费用是东航承担的，因此如果法院判决解除劳动关系，万强需要向公司支付500万元的培养费。
该案一审由江西省新建县法院审理。法院一审认为，万强与东航于2007年8月签订《劳动合同》，是双方当事人真实意思表示，合同内容未违反法律和法规，合法有效，应受到法律保护，双方当事人均应严格遵守。
法院认为2013年8月，万强取得机长资格，依据双方所签订的无固定期限的劳动合同，万强必须服务期从2007年8月1日至退休年止，从获得机长以上资格之日起为东航工作的必须服务期为8年，现在万强提出解除合同，与合同约定相违背，不符合劳动法的相关规定。
因此，法院判决双方继续履行劳动合同。
8月31日，万强的案件一审判决，9月初，他便提出上诉并交了上诉材料，但二审至今没有结果。
与万强前后提出辞职的，还有东航江西分公司的五名机长，其中三人与万强一样，在合同中被注明“必须服务期”。目前这六起案件，有三起在一审判决后二审发回重审，剩下都在等待二审判决。
这其中，在东航服务了13年的史机长在12月拿到了一审判决。与万强不同的是，合同中没有其在升任机长后，必须服务满8年的条款。
法院一审判决史机长与航空公司双方劳动关系解除，但由于史机长在必须服务期内单方解除劳动合同，属于违约，应该向东航支付210万元经济损失。宣判后双方均提出上诉，二审将该案发回重审，4月26日，此案发回重审后再次开庭。
据了解，11月26日，在中国航空运输协会和中国民航飞行员协会的共同组织下，4大航空集团以及多家航空公司在北京签署了《航空公司飞行员有序流动公约》，《公约》明确，除控股公司之间的内部调动外，流出幅度原则上不超过1%。
中国航协理事长李军此前接受媒体采访时表示，受人力资源短缺，供求矛盾突出，飞行员选送培养方式特殊等因素影响，促进民航飞行员有序流动是一项长期的任务。签订《公约》是市场自治的重要举措。目前，全国已经有42家航空公司参与到该公约。
但是，万强表示，对飞行员而言，流动幅度不超过1%，即意味航空公司下属的每家分公司的限额非常少，如果一家公司多名飞行员要求辞职，就需要排队等候，“如果按照这个所谓的有序流通，要等上几年可能才会轮到我”。
北京法学会航空法学研究会常务副会长张起淮律师表示，《公约》限制飞行员平等就业、自由择业等劳动权利，违背了《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的规定，严重侵犯了飞行员的合法权益，当属无效。飞行员并非《公约》的当事人，各航空公司间签订的《公约》对飞行员不具有法律约束力，不能凌驾于法律之上，剥夺、限制飞行员的合法权利。《公约》更非规范性法律文件，法院不能援引《公约》作为裁判依据。
据某外籍航空公司首席代表Helen女士介绍，国外航空公司不存在这种公约或者协议，在国外航空业认为控制流动相当于限制劳动者的发展，在法律上属于侵权。
据接受采访的几位机长表示，当初签订合同时，他们还都是航校刚毕业的学生，对于合同细节没太在意“让在哪里签字就签了”。
张起淮律师表示，必须服务期相当于劳动合同中的格式条款。其对应的违约责任条款，违反法律、行政法规的强制性规定，加重劳动者责任，排除劳动者主要权利，属于无效的格式条款。
首先，法律规定的“劳动合同期限”与“服务期”有着明显的区别和严格的界限。“服务期”需要基于进行专业技术培训、提供专项培训费用、签订培训协议且明确约定服务年限。
而法律上没有“必须服务期”的概念，将“必须服务期”认定为“服务期”没有法律依据。不论是“劳动合同期限”还是“服务期”，都不能剥夺劳动者依法解除劳动合同的权利，限制劳动者的依法辞职权。
此外，劳动者依法解除劳动合同不受“劳动合同期限”、“服务期”的限制。即使在劳动者违反服务期约定的情形下，劳动者需要向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
