高校教师长聘符合学术规律(二)

编辑:李老师高考志愿助手
潜能;另一方面,也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力,通过学校考核的教师,基本都是能够胜任学校要求,对教育、学术有理想和追求,且有能力实现的人。此后,如果再对他们提出一年一考核这样的要求,就很不恰当,会严重影响他们的身心健康以及做远的学术发展规划。

很多高校对这一问题早有认识,并在人事管理制度中,进行了一定调整,比如一些高校对部分教授实行较长周期(三到五年)的考核,而且更注重工作质量而非数量。但由于薪酬制度还实行“基本工资+津贴+奖金”,而津贴和奖金都要根据当年发表论文、申请课题(经费)、获得成果等进行考核,其实质仍是一年一考核。这导致教师们还是在乎眼下的课题、经费申请,而难以从容做学术研究,包括大学推行的学术休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。

笔者认为,需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是每年给予教授事先约定的年薪,不论当年考核情况如何,都不影响年薪数额,但教授也不得从课题经费中提成来谋利。年薪制是保障学术自由的重要薪酬制度,教授的学术活动可以不受其他非学术因素的干扰和影响。

另外,要让没有短期考核压力的教授,全身心投入教育教学和学术研究,而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活,关键在于实行同行评价,即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这样可以避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响,而是完全遵循教育和学术标准。面对同行评价,教授们会维护教育尊严和学术尊严,也会更珍惜自己的教育和学术声誉,他们会为自己的声誉而努力工作,这就由对教授实行任务驱动(外部考核压力驱动)转变为兴趣驱动(内部学术理想驱动)。从功利学术转向兴趣学术,将营造有利于出杰出成果、出大师级人才的学术环境。

高校要建设一流教师队伍,除了要进行聘期改革,还需综合改革提供辅助和支持,即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革,实行以教育、学术为本的管理。

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