从非你莫属看招聘文化
，天津卫视求职类节目《非你莫属》被推到了风口浪尖。继“海归女”刘莉莉之后，“晕厥哥”引爆了大量观众对该节目的不满，更有创新工场董事长李开复发起万人实名抵制《非你莫属》投票。一档电视栏目如果能有如此大的争议，如此多的关注，那么它必定是触及了社会的一些现实。而作为一档求职真人秀节目，无论你对《非你莫属》拍手称赞还是嗤之以鼻，它引起关注的本身恰恰反映了一些当下的职场招聘文化。
怎一个“求”字了得
当找工作变成了一个买方市场，找工作的一方形成了竞争激烈的求职市场，一个招聘岗位往往会有多人求职，其中还有相当的候选人资质都超过了该岗位的实际需要。对于招聘方而言，可供选择的求职人员多本是件好事，可如果无法正确把握这种好事，就会催生招聘方本不应该持有的心理优势。而招聘方这种心理上的优势，又继而导致了招聘和求职方的心理不平衡。这不仅会对求职人员造成巨大的压力，也会在一定程度上影响招聘方的判断力，甚至有更坏的结果，求职人员的自信心大受打击，招聘方的形象也受到影响。长此以往，职场招聘文化就会改变，本应是平等的招聘和应聘，却变成了应聘人员举步维艰的求职。
招聘也是展示企业文化
职场的基本元素就是员工，无论是“千年的媳妇熬成婆”的高管，还是初入职场的新人，谁都是从没有经验到业界资深，大都经历过求职应聘的磨练。即便是今天“高高在上”的招聘方，也同样经过了职业积累和成长的过程。所以，招聘方，请把心态放平和。
招聘和应聘是一个双向选择过程，哪一方都无法强迫对方。能够进入某个企业工作，是企业和员工共同成长的契机。招聘的过程其实也是展示企业文化的窗口，应聘人员第一次接触企业，真正了解企业文化，就是从招聘过程开始的。第一印象往往对人的影响最大，如果应聘者对招聘方的企业文化不认同，即便最后“委曲求全”进入了该企业工作，恐怕也总是抱着一旦有更好的去处就跳槽的想法。所以，从表面上看，企业在招聘过程中占据了短时间的心理优势，但从长远看，不良的企业文化展示对整个企业的人力资源管理和战略发展都会造成影响。
招聘方要开放心态
每个应聘者的年龄、生活经历、阅历不同，个性自然也不尽相同。而且，招聘的过程毕竟短暂，即便是再高深的人力资源管理矩阵，也无法分析出一个应聘者的每一个优点和缺点，招聘人员看到的和接触到的都只是应聘者短时间内的表现。所以，企业在招聘员工的时候，心态应该更加开放。那些有个性，常被认为可能不容易管理的应聘者，也许将是最有创造力的员工。也许他们在求职过程中的表现无法符合招聘人员的“传统观念”，但招聘人员应该更加客观和理性的分析，而不是凭一时的个人好恶。
其次，招聘方应慎重自己对应聘人员的判断和结论。《魔戒》中甘道夫对弗罗多说，千万别轻易断定别人的生死，就连智者都无法决定命运。招聘方对应聘人员的结论和判断也应该慎重，避免对应聘人员造成不必要的伤害和对招聘方的损失。对于自己不确定的标准，更是应该在多方核查确认后作出判断，而不是自以为是的对应聘人员的资质和能力下结论。同时，不要轻易去过问应聘人员的隐私，比如家庭情况、婚姻状况等等，要保持对应聘人员起码的尊重。
应聘者要放轻松心态
求职应聘是件劳心劳神的事情，从搜索职位，修改简历，撰写求职信，投递简历，到等待招聘方的面试电话，过程本身就是对应聘人员生理和心理的双重考验。接到面试电话通知的时候，就是接到了招聘方对应聘人员的初步认可，无论接下来是几轮面试，几轮群面还是几轮笔试加面试，哪个应聘人员都不会轻易放弃争取来的机会。虽然很难，但应聘人员还是应该放松心态。应聘人员有选择工作机会的权力，和招聘方是完全平等的。不要让自己急于求成的心态影响了这种平等，不卑不亢的心态才是最难能可贵的，不论是在应聘过程中，还是在今后的职场里。
另外，应聘人员要对自己的背景和实力有一个清醒的认识，没有经验可以积累，工资不尽人意可以通过努力不断加薪，最重要的是要有坚定的信念和诚实、认真的工作态度。
没有无本之木、无源之水。《非你莫属》的出现并不是偶然，它是我们这个时代，这个职场招聘文化的一面镜子。高高在上的Boss团，加上犀利的主持人，场内场外的人力资源管理专家，共同在短短的30分钟之内主观评判一个应聘人员，我们可以体谅电视节目为了收视率的作秀和夸张成分，但这真的不是企业招聘应该学习的榜样。
很多企业都把“以人为本”、“和员工共同成长”作为企业文化中重要的一部分，但其实想要真正落实以人为本，并不是从员工进入企业上班的第一天才开始，招聘过程本身就是展示企业文化的第一平台。招聘人员应更多地换位思考，尊重应聘人员其实也是尊重企业自己。应聘人员应该找到自己的定位，用不卑不亢的心态来迎接每一段求职经历。
