如何让文化真正成为驱动力
某天，一学员邀请笔者到其企业内部参观。
到了企业，这位老总迫不及待的就带我去看他们的“文化建设”。厂房区，办公区，随处可见标语。显眼并且精致。看我看的仔细，这位老总很激动的告诉我。这是他们六个高层花了一个多月时间搞出来的。说的过程中，自豪之情洋溢于表。
做咨询和培训久了，笔者不大喜欢说好听的。因为一个称职的咨询培训导师是需要看到问题并且解决问题的。
我随后问了这位老总，您的文化标语是怎么来的。企业员工贯彻如何?
这两个问题一出来，老总表情微变。说道，这些文化标语是我们出去参观时候看到好的记下来，也有一些高层看书看来的。至于员工贯彻，实际上远没有达到我的预期。请老师来也就是为了看看能不能给点建议，如何让下属能够贯彻我们的文化?
其实不但这位老总，很多企业都犯了一个核心问题，那就是把文化当标语。员工口号喊的响，行为确实南辕北辙，大相径庭。
如何才是文化?如何让企业文化深入员工内心?如何才能让文化真正成为员工的行为标杆和守则?
笔者先为各位分析下，文化的作用是什么?然后再谈谈如何做文化?
各位作为企业的朋友可以先思考下，你认为文化的作用是什么?张 顾严把企业文化作用定义为3个词-感召、过滤、筛选。
何为感召?比如在土地革命初期，*一句口号-打土豪分田地。非常鲜明的作用就是，找对群体，激发斗志，凝结人心。为何?农民有地就有粮，有粮就有饭吃，不需要卖老婆卖孩子，这个文化表达出来浅显易懂，农民听了触动内心。这就是文化的第一个作用。
为何要过滤?正如企业创业初期，以生存为导向，必须要感召更多的人才。在企业成长到一定程度。对于进来的人才则是需要设置机制，严格考评。张顾 严曾经为国内一家大型网络公司培训。培训结束后他们的一位高层领导给我讲述了一个故事;一个年轻人，进公司试用期时候，营销绩效特别突出，这家公司现今很多营销方法还都是这个年轻人想出来的。但是，在试用期结束，进行考试的时候，这个年轻人照抄他人试卷，被监考官发现。对于此类行为是不允许通过试用期的。虽然层层求情，但是CEO最后邮件就回了一句话，按照公司价值观执行。为什么?这家网络公司很重要一个价值观就是诚信。照抄试卷虽然是一个小行为，但是触碰了底限，这种人是直接被过滤掉。即使他的能力再好。因为触碰企业价值底限的人，能力越强，未来危害越大!
最后是筛选。什么是筛选?筛选就是把不合适的再淘汰!企业成长时期的变化，一定会造成内部员工的分化。对于这些持续遵循价值观和文化的员工，是不断培养使用。但是对于时间久了，思想懈怠，甚至是与公司主流文化不配合的，则需要定期淘汰。很多老总不喜欢淘汰下属。其实殊不知，定期淘汰不合格员工，也是一种激励措施(负激励-在此不多讲)。只有不断去除害群之马，才能让千里马有发展空间。
知道了文化的作用。笔者再给大家分析下文化的构成。
各位在本子上画环环相嵌的四个圆。从外向内依次写上：物质-行为-制度-精神。
物质是企业文化的基础，只求精神不求物质的企业文化可以说是不存在的。为何?从马斯洛需求来讲，最基础的就是生存。没有哪个员工是为了单纯实现个人价值为上班的，再说了。现在这个社会，个人价值的高低，很重要也很直接的一个标准就是物质收入。所以很多企业讲奉献，笔者是不赞同的。为什么?奉献是不顾自己只顾他人。一个连自己都不顾的人，如何能照顾好他人?前段时间，一大学朋友课上偶遇，一女性离异后肚子带着孩子做企业。虽然是企业做的有声有色，但是破碎的家庭却总是心病。闲谈之余。这位同学说了一句话，我认为对婚姻和事业都有价值。她说，他当年最感动他前夫的一句话，就是上大学时候，对他说，为了你，我可以付出一切。包括生命!就是这句话，那时那景，让她感动的梨花带雨，非他不嫁。结果呢，结婚了，有了孩子了。这男人却一样对别的女人说同样的话。然后说了一句经典之言—一个男人如果说即使不要命也得要你。你一定不能嫁?他连自己的命都不负责，还会对你负责?
其实换个角度考虑下，做企业何尝不是呢?一个员工如果没有物质却还天天喊奉献，自己家庭亲人生活不顾，为企业?只有两种情况，就是他在谋更大的利，或者是这本身就是个没心没肺企业培养出的没心没肺的而员工。家庭是最基础的社会单位。如果家庭生活都照顾不了，怎么能安心为企业贡献呢?
文化的第三层是行为。笔者在为国企也好，民企也好，甚至是政府机构讲情商的时候，都不停倡导行为。其身正不令而行，其身不正虽令不从!行为文化是下属最容易模仿和认知的文化。因为记住一句话-下属不听你说什么，而看你做什么。一个天天自己到点下班的领导是不会有一群愿意加班的下属;一个自己总是迟到的领导是不可能有一众愿意准点上班的员工;一个领导浑浑噩噩的企业，是不可能有兢兢业业的优秀团队的!笔者一家咨询企业，其老总和我抱怨下属迟到严重，而且理由重重。结果调查发现，下属也同样这样抱怨这位老总。每次老总来晚了，都会开会时候来句，昨晚陪客户吃饭到十二点，前天谈项目谈到下半夜一点等等等。你有理由，下属就没理由?你觉得你的理由很充分，难道下属就不认为自己的理由充分?所以，领导者要形成真正的文化，那就需要身正令行。我们会发现，联想之所以成长的这么迅速与文件，其领导人的行为文化影响至深。最经典的莫过于柳传志的开会制度。不管是谁开会迟到，都要罚站。哪怕是自己。
文化的第二层就是制度。制度方面笔者不想多说。多数企业都很重视制度。这里只提出一点就是要奖罚有度。有制度不能凭感觉。中国企业管理者很喜欢按照心情定奖罚，而非依制度来定。这也是几千年下来的“大人物”习惯——心情好，重赏!心情差，无错也罚!
笔者提议，制度应该像火炉，既能触碰时候烫到违规者，又应该能在遵守时给予温暖和关怀。
最核心的是什么?当然是精神?我们经常发现，我们照搬的口号为何形成不了文化?因为那不是你自己企业的内在精神!很多人学习海底捞，为什么海底捞你学不会?是因为我们只是模仿形而忽视精神。海底捞高品质的服务背后是对下属对企业的高度认同。这里笔者送给大家一句话;一个没有情感认同的企业，是不可能给客户高品质服务的;一个在企业中不幸福的员工，是不可能把笑容传递给客户的!
所以企业的精神很重要，精神从哪里来?从归属感来!为什么男人一成家，更加的努力奋斗?责任与归属感!很多企业谈文化，最多只谈到制度一层。殊不知，没了情感精神，再好的制度也是一纸空文!张顾 严说的直白点：其实制度是苍白的，只能为那些愿意遵守的人服务，对于不愿意遵守的，制度只是一纸空文。我们想想，是不是?遵守制度的，从不犯错，违反制度的，总是那么几个人!
所以，要谈文化，首先确定这不是只是挂在墙上的口号，更不是用来显摆的展板。而是要其扎根每个员工心中，真正成为企业全员的内在驱动力。
