从管理的角度解决企业培训课程的难点
企业做培训课程有三难，一是“想培训课程但怕没效果”，二是“怕搞了企业培训课程但也没效果”，三是“不培训课程就更没效果”。在周五举办的“中国企业商学院院长联合会佛山高峰论坛”上，多家企业的总裁、HR总监及培训课程经理们，都集中表达了这种困惑。
也正是因为这种困惑，很多企业在内部培训课程问题上就裹足不前，在培训课程决策上也迟疑难定，有得甚至还将培训课程视为鸡肋，这就让众多的人力资源部在企业里沦为“小脚媳妇”，没有任何的话语权，更让企业白白地丧失了很多的成长机会。而企业之所以有这种困惑，主要还是来自于对培训课程的认识不足，甚至还曲解了培训课程的基本含义。
站在现代管理的角度，培训就是企业HR开发管理的一种必然手段。
在HR六大模块中，培训是最重要的起决定性作用的一个模块。它与绩效模块其实是因果关系，培训针对的是过程，绩效只是结果，没有过程就一定不会有结果，所以，企业“不培训就更没效果”这种担心也是必须的，也符合基本的管理逻辑。要想不让这种担心成为现实，重视培训就是必须的。所以，不搞培训的企业就是HR管理上的最大失职，这样的人力资源部是没资格叫做人力资源的，还是叫做人事部实在。
既然培训是一种管理的必然手段，那么恰恰就说明“培训也需要管理”!没有管理的培训就一定不会有效果。姚绍龙老师曾经有句名言——“培训无效就是管理无能的替罪羊”。这句话其实就已经将“搞培训但也没效果”的问题解释得淋漓尽致。说白了，培训无效就是管理无方造成的，所以，运用科学系统的方法对培训实施全程管理，就是提升培训绩效的必然手段。
培训的本义也有两种，一是思想素质理念教育，二是技能行为训练。
就是说除了“训”之外，还需要“练”。很多企业之所以培训无效，也就是忽略了教育之后的“训练”。这个过程也是靠培训管理来实现的。也就是说，企业在员工接受培训之后，还要帮助员工消化和转化，转化的过程就是行为训练的过程，也是一种内化过程，员工们必须把课堂上学到的东西内化为自己的行为习惯，然后才能提升绩效。
这一切，都需要建立培训制度、完善培训流程、构筑培训体系才能达到，培训管理之作用由此可见一斑。
现代企业在注重学习、努力把企业塑造为学习型组织的同时，其优秀的业绩越来越取决于工作团队的表现。
体验式培训项目一般是以团队的形式完成的。它通过各种精心设计的活动，使团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、对改善人际关系、对形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。
作为源自体验式学习理论的体验式培训课程与其他培训课程方式相比，更加注重人作为一个生命体的存在，更加注重人本身的需要。在学习方式电子化、网络化背景下，体验式培训课程提倡“我们用人在培训管理课程，而不是用电脑;我们是在发展人，而不是在异化人。”可以说，体验式培训课程正在触及传统教育和电子化学习所无法触及的方面。
