培训管理者应尽早
几年前，我参与一家公司的实验——教授小学生有关领导的各项原则。我们教给三、四年级学生的技巧，和我们传授给大公司管理者的内容一模一样。这些九、十岁的孩子并不难理解以下这些概念：让你的同事保持自信的重要性，或者太过着重于个性的危险性。事实上，他们可是丝毫不浪费时间，直接将这些原则用在自己的父母身上(毕竟父母是他们的直接监督人)。当我想到一个三年级的孩子告诉他的父母，他们根本就是对人不对事时，我忍不住地笑了。由此我们可以得到一个结论：传授领导技巧，永远不嫌早。
我并不是说在学校培养领导技巧是企业的责任(这其实是另一个主题)，我的重点是，培养领导力可以在任何年纪，而企业往往太迟才开始这么做。我指的是非常迟。
我重新查看数据库中曾参与我们训练计划的17,000名全球各地领导人，他们来自全球各行各业，而我发现，他们的平均年龄是42岁，其中一半以上介于36至49岁，只有不到10%在30岁以下，27岁以下更占不到5%。
但这些企业里的管理者平均年龄只有33岁。其实，这些公司里的典型情况是在30岁成为管理者，接着在该职位上待9年，那时他们已经39岁。接下来的状况是，若他们无法在42岁前进入领导人培训计划，就表示他们在担任管理者时完全没有接受任何训练。平均来说，他们未经训练地在公司中担任管理者超过十年。
即便是那些被当做是中等重要的事情，比如滑雪或打高尔夫，若未经训练都不宜贸然从事，而现在有这么多管理者都在未经训练的情况下担任领导工作，你应该会感到担忧才对，以下是三个理由：
未经训练贸然行事会让坏习惯根深蒂固
我的孩子和孙子很小就学会滑雪，我自己则是到了41岁才学。他们很早就把基础打得很好，但我没有;他们没有养成任何坏习惯，而我有。当他们在教练的鼓励下挑战难度更高的坡道时，仍然维持良好的姿势，我则是在一个坡道到另一个坡道都采用错误的姿势。你可能会想，我的儿子和孙子滑雪比我好太多了。他们受到正确的指导，而我的技巧却学得乱七八糟的—就像那些在40岁以前只能自行摸索的管理者。更糟的是，我反复练习错误的技巧，让这些错误更加根深蒂固。
正确练习，才可能达到完美
长时间的练习，并不会理所当然地造就完美的技巧。比方说，你很希望打好高尔夫，于是到练习场练习挥杆，把球远远地打出去，总共打了好几篮的球。你离开时或许会觉得，经过练习你已经有了进步，实际上你只是练习了你原来的挥杆方式，无论那是好的、不好的、或普普通通的挥杆方式。但如果你去练习场时，采取的是更有规划的方式练习，先画一个直径20尺的圆，然后退后一些，开始挥杆，一直练到80%的球都落到那个圆圈内。接着你再往后退一些，取出不同的球杆，重复相同的做法。这就是经过规划、有重点、成效良好的练习。只有完美的练习，才能造就完美的表现。
你的年轻管理者都是在工作中练习领导，无论你是否给予他们训练
管理者当然是从上任的第一天，就开始领导其他人，也是从第一天开始，便逐渐养成习惯、建立态度，管理实践开始融合成一套模式。若是从他们担任管理者的那一刻起，就开始这个养成习惯、建立态度的过程，岂不是对组织和个人都最有利呢?
长久以来我一直听到有些人说：“我们投入那么多金钱与努力，来进行领导人培育计划，为什么没有栽培出更好的领导人?”这个问题的答案当然很复杂，但部分原因恐怕是：我们太迟才开始培养这些技巧?我们的确可以教老家伙们一些新把戏，但毫无疑问的，越早开始学，就越容易。
杰克·曾格(Jack Zenger)是领导力发展咨询公司曾格/福克曼公司CEO。
作者: 杰克·曾格 来源: 哈佛商业评论网
