工作室高技能人才培养模式探索
一、高技能人才培养的重要性
1.油田持续稳产的需要。大庆油田要实现原油4000万吨持续稳产，实现“永续辉煌”的奋斗目标，必须要有先进的技术、众多的人才，这是油田发展的力量所在。油田进入特高含水期开发阶段后，原油产量递减是自然规律，随着开采难度增大，开发成本随之上升，大庆油田效益空间越来越小。开展技术革新、技术改造，降低设备维修、维护费用对实现大庆油田可持续发展具有重要意义。
2.油田技能人才培养的需要。推进科技创新，关键在人才。我们本着培养人、锻炼人、成就人的原则，实施“人才+项目”的管理方式，依托技术革新、项目推广，为技能人才提供建功立业的舞台，让他们在实践中充盈才智、加快成长。为此，建立“工作室”，以技能专家的技能人才团队，从事技术革新攻关、技术革新成果推广，进行技术革新成果展示，对加快高技能人才培养具有示范引领作用。
3.提升全员基本素质的需要。多年来，大庆油田各基层单位坚持经常性的岗位练兵、技能竞赛，着力打造高素质员工队伍，为员工成长、成材搭建平台，取得了一定的成绩，但与实现油田可持续发展对人才的需求还有一定差距。尤其是近几年，新增员工以及跨系统、跨单位转岗交流调剂人员较多，岗位技能和安全意识比较薄弱，需要由师傅带领一起工作、一起学习，传授技能、传授作风。同时，随着油田的进一步开发，部分员工的技能水平已不能满足因工艺更新、设备改造而带来的生产需求，一定程度上影响了油田的可持续发展。面对新形势、新任务，需要我们坚持以科学发展观为指导，积极探索新形势下的传帮带、师带徒的有效途径，发挥“教”与“学”的积极性，做到师傅既教技能，又教做人，使好经验、好传统、好作风代代相传。
二、高技能人才培养工作存在的问题
1.对高技能人才培养工作重视不够。有的领导即使从安全管理需要出发，抓职工教育培训，抓高技能人才培养，也往往是追求“现得利”，缺乏长远规划，措施不够得力，工作得不到落实，使高技能人才队伍建设受到影响。
2.高技能人才培养机制、制度不健全。缺乏高技能人才培养制度，人才培养缺乏计划性和组织性。缺少必要的激励和约束机制，不利于高技能人才的成长。
3.高技能人才能力方面不能满足技术创新需要。从参与技术革新成果推广应用人数来看，参与率偏低;从技术革新过程看，缺乏必要的沟通和技术支持，周期较长;从技术革新推广效果看，转化为生产力的程度较弱，推而不广、推而不深、推而不精的现象还不同程度存在;从交流、推广效果看，交流少、成效弱、改进型成果多、创新型成果少。在技能传输方面，培训骨干型技能人才多，实用革新型技能人才少。
三、工作室高技能人才培养模式
1.选题立项启发学。攻关课题选择，以长期困扰油田生产管理的难题为攻关方向。通过生产难点征集邮箱、职工代表提案、工作室成员在岗位生产中的发现或与员工之间的交流获取攻关课题。在课题选择过程中，成员们开动脑筋，启发思维，形成构想，提高思考能力。为确保革新项目能够有效解决生产实际问题，革新攻关组开题前，工作室召开论证会，对所选取的项目进行反复论证，大家思想碰撞，形成可行性报告后进行立项。
2.团队攻关相互学。开展项目攻关，制定项目攻关计划，明确内部分工，开展技术研发、现场试验、效果跟踪、信息反馈、技术改进、总结评价等工作。攻关过程中，集中全体人员的智慧，进行重点研究，反复论证，大家相互学习、相互促进提高。
3.推广试验现场学。推广应用组负责项目推广工作中实施培训、改进、试用及推广全过程管理。为搞好技术革新项目推广工作，对每一项革新项目都要在采油主体单位开展为期一周的项目推广培训工作，现场为员工培训，听取员工对革新成果的意见和建议，为基层答疑解惑。
4.成果展示交流学。工作室每年组织技术革新成果交流活动。在交流过程中，通过实物展示，功能介绍，讨论交流，相互借鉴学习，启迪思想，提升能力。同时为广大操作员工进行技术革新示范，激发员工学习主动性，参与革新攻关的积极性，不断提升员工岗位技能。
5.带徒传技帮助学。工作室建立“导师带徒”制度，细化培养目标，优化培养措施，量化考评标准，充分发挥高技能人才的优势，传思想、带作风、授技能，为技能专家、高级技师、技师的培养积蓄后备力量。工作室成员作为导师与岗位员工签订“师徒合同”，明确帮带目标，落实导师责任。采取评选优秀师徒、经验交流等形式，推动师带徒活动深入开展。
6.定期培训集中学。工作室定期开展集中培训。按照分级分类原则，对不同技能等级的员工分别开展培训。新员工、转岗员工，开展以岗位应知应会、安全知识和基本技能为主要内容的适应性培训。对初、中级职业资格的员工，开展以岗位通用技能、安全管理和风险识别为重点的操作能力提升培训。对高级职业资格的员工，开展以工艺流程设计、机械制图、事故判断与分析为主要内容的创新能力提升培训。
