国际化妆品巨头的培训内幕
一：差距
国内化妆品行业的繁荣发展已有一段时间,作为推动中国经济迅速发展的“四龙一凤”中的一凤已风光了很久，随着强生收购大宝传言的风声水起，本土的民族日化产业似乎要全部姓“洋”，回想起数年前羽西的卖身事实，我们不得不承认在彩妆领域，国产品牌已很难登大雅之堂，如此看来，化妆品产业中的日化线与彩妆线几乎已全部落入“洋口”，民族化妆品产业需要深思。
很多有识之士也许会列举出众多原因，说明我们的差距，比如技术研发、市场运作等等，笔者从一个切身的感受来和大家分享一个侧面，或许很多问题即可迎刃而解。由于职业的关系，有幸给国内的很多化妆品企业进行过连锁经营及营销方面的培训服务，其中有知名的国际品牌，也有迅猛发展的民族品牌，转了一圈，分析比较后，很多区别也许正是差距的根本。
很多国内化妆品企业的培训可以用一句话来概括：“想起来就培，想不起来就不培”，什么时候想起来呢?日化线的营销总结会，换句话讲，当开年度或半年度营销总结会议的时候，同时进行一些相关培训;彩妆线的终端会或招商会，说白了，希望通过老师的演讲提高会议档次，更重要的是忽悠美容店老板多订货;对于如此的培训笔者也很困惑，这样的培训价值何在?如此的偶然的毫无计划的培训很多时候也许是在浪费时间，最多也就是达到一个简单的“输血”的目的，对企业的实际意义值得怀疑，因为培训一定是有步骤、分阶段的，不可以散、乱，更为不幸的是，这种情况下，血型不符的情况还常有发生，很简单，既然企业是“想起来培就培”，培训机构对于服务企业的了解也就只能浮于表面，否则，培训机构的产出效益就不容乐观，培训的绩效另人担忧。
二：内幕
有机会给某日资国际化妆品牌(以下称F公司)进行了一年多的系统培训后，这种差距就会看的更加明显，该企业全球销售额五六百个亿，品牌定位高端，盈利水平上一直居于世界前列;进入中国市场以后，表现不甚理想，但还算中规中矩。
从05年开始，其部分产品启动了巡回的系统培训，每季度一期，培训内容基本集中在终端，进行递进式的升级培训，在培训中解决问题，同时发现问题，成为下一轮培训的重点内容;并且将培训的相关内容形成标准化的手册，在日常工作中进行不断学习，更为重要的是手册的制作除了书面资料外，为了增进培训效果，制作部分声像资料，使培训内容变的简单，易于吸收;当然，这样还可以保密，因为只有在手册与声像资料同时使用时，才会有最优效果。
如此操作以后，就不是一种简单的培训了，而成为了一种培训体系的建设，即使没有外聘老师，当培训体系建立相对完善后，企业的相关人员就可以在此简单化培训内容的基础上进行复制，对渠道网络进行持续不断的培训，这样的培训就好比让企业具备了“造血”功能，真正实现了一劳永逸。
实际上，谈到培训体系，在连锁经营领域就更加清晰了，我们很难想象一个不具备培训能力的企业会有竞争力，也很难想象一个不具备培训能力的化妆品企业会有人才的有效储备，当然更难想象这样的企业会对销售网络与渠道有很强的控制力，市场份额、品牌等等就显的有些苍白与遥远了。
换句话讲，我们很多企业的培训是散的、乱的，头痛医头，脚痛医脚，是一种游击式的短线行为，关注的是培训的“输血”效果，这样的培训是缺乏系统的，时断时续的;很多国际化妆品巨头的培训是一种培训体系，是一种长线考虑，关注的是企业的“造血”体制的建设，当这种机制在某个区域形成以后，将会是持续不断的。
当然，很多企业会考虑个培训成本问题，这样的培训体系的建设是否会需要大量的投资?这样的风险是否太大，这实际是个误会，我们需要考虑的也许并非是简单的成本投入，需要考虑的应该是成本与收益的比较，简单讲，假设支付1元成本获得1.2元收益，支付2元成本获得3元收益，到底哪个效益高呢?当然是后者，更何况这个2元还是分期支付的。
三：模式
作为一个企业的培训体系，应该包括的内容可以简单的概括为五个部分：
即“5T模型”：制度标准(Touchstone)、手册化培训课程(Text)、培训实施(Training)、测试考核(Test)、完善工具(Tool)。
完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：其一，组织设置。即根据化妆品企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位;其二，培训计划。一个科学的培训计划需要依据化妆品企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，化妆品企业需要避免贪多贪快，朝令夕改;其三，培训预算。即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提;其四，培训日常管理。既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。
这个方面，我们与国际巨头的差距主要集中在培训计划的规范程度，举个简单的例子，8月28号要开课，8月22号才最终和讲师确定合作意向，可以判断，该公司的培训计划缺乏规范性;在给F公司进行的整个培训过程中，一次培训后，要进行两次专门的会议总结，对上次的培训进行总结，沉淀收获，找出差距，为下次升级课程提供素材与思路，而后还会通过2-3次的课程设计评估会议，来确定下次培训的相关内容，确保时效性与针对性，显的很有套路，计划性很强。
标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有声像资料;简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工就可执行，容易复制。
这方面的差距会比较明显，我们的很多企业，希望老师在较短的时间内讲很多内容，举个例子，一门两天课时的《持续赢利的门店管理》，要在半天讲完，这样操作对学员的学习要求高，对讲师的演讲要求会更高,效果打折会是必然;相反F公司的课程实际基本上已固化，依据培训对象的岗位职责进行课程设置，比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行声像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低，时机成熟后，F公司就可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训，“造血机能”也就形成了。
