人力资源管理者应是有影响力的人
人力资源管理者应是有影响力的人
也许是因为公关行业与人力资源行业有着某些共性，吴彦红，全球最大的公关公司爱德曼中国区人力资源总监，给人的第一印象兼具两个行业的特点：很亲和，很善于沟通。而又像这家大公司在公共资料里给人留下的印象一样，即便是谈论自己最擅长的业务，吴彦红也显得低调，不张扬。“这跟公司的气质有关系吧。”吴彦红说。而在她看来，公司的人力资源总监应该是除了大老板之外最需要与公司文化匹配的人。“可能是总要与人打交道。”吴彦红解释道，“HR本人是很容易影响到她周围的人的。”
坊间传闻爱德曼公关的绩效管理是业界做得最好的，吴彦红闻听略感惊讶，继而露出欣慰的笑容：“我们一直在朝最好努力。”那么，作为很难衡量的公共关系的绩效考核，爱德曼是怎么做的呢？而吴彦红作为HRD又是怎样在公司文化上影响着她的同事甚至上级的呢？
考核：从数字到行为
记者：公共关系这个职业，跟很多服务行业相类似，绩效并不好评估。爱德曼是如何做到既公正又具有激励效果的呢？
吴彦红：的确，PR(公关)的绩效并不容易衡量，特别是初级职员。公司对他们没有财务数字的要求，他们的绩效就更难评估。在爱德曼，我们有一个能力模型，主要是通过行为考量来评估员工的绩效。这个模型既包括业务能力，也包括团队合作。
让我感到高兴的是，从开始，在高层的绩效评估里“行为指标”将占30%的比重，而非只通过财务数据来衡量。
记者：“行为指标”很重要吗？高管最重要的目标不就是达到财务目标吗？
吴彦红：财务数字很重要，但是如果一个高管只关心业绩，不关心团队建设和管理，既不跟人分享他的经验，也不在乎员工在公司的发展，那么很可能造成来年的人才流失。久而久之就是对公司利益的损害。而从人力资源管理的角度来讲，这种行为指标的加入是我们很乐见的，一方面它能促进公司的人才保留，另一方面我们也特别愿意看到每个我们招来的人在公司中得到成长。
HR应是最有“文化”的人
记者：您提到HR应该是企业里最能体现企业文化的那群人，能具体解释一下吗？
吴彦红：文化的建设跟HR特别有关系，因为HR跟人打交道。HR是什么样的人，特别能影响公司的士气。他如果是个特别乐观的人，长期都能使他的大老板变得更加积极乐观。我甚至认为，HR做到高层，最重要的能力就是影响力。有时员工会很沮丧，HR的沟通可能会改变他看问题的角度。一个经理可能不愿意亲近团队，认为干好工作就好了，HR长期的影响会让他意识到整个团队的成功，才是他的成功。很多事情是潜移默化的。
记者：这种影响力是怎么表现的呢？如何让员工感受到呢？
吴彦红：其实就是在日常的工作中。比如招聘，前几天我们见了一个候选人。坐下来5分钟我们就知道他不是我们想要的人，但是我们没有简单拒绝他，而是花了些时间给了他一些职业上的建议。这位候选人走的时候就说：“以后我还来爱德曼应聘。”我们想传达的是这家公司对每个候选人的尊重。这也让我们的员工知道雇主对员工的态度。
