针对员工风格有区别的管理人才

编辑:李老师高考志愿助手

  对于人才的需要导致了众多企业在通过企业培训大量的培养人才,并且也获得了一定的成效,而出现的问题就变成了人才管理的问题。人才不是程序,性格各异,所以管理也要明确方案。

  你可曾想过,当你把优点发挥到极点、甚至过了头,优点很可能会变成缺点吗?换个角度想,缺点,只不过是将优点“过当使用”。因此,在组织中无论你要管理人或被人管,你必须了解这个人的优点还是缺点,其实取决于是否“应用得当”!

  美国管理大师Allan Katcher博士,以“当一个人的优点发挥过当,就会变成缺点”概念,在上世纪60年代与Stuart Atkins合力研发了LIFO系统,作为一套发掘个人优点和有效管理组织人力资源的方法。

一、优点的相对面就是缺点

  卓越的领导人或经理人之所以卓越,或许可归因于他们具备了独特的人格特质,至于这些人格特质是什么,则没有标准答案。换言之,并没有哪一种性格是成功的保证,端看你如何将自己的正面特质发展到极致,并且将自己性格缺陷所产生的负面影响降至最低。 LIFO为“人生面向”(Life Orientation)的缩写,意指每个人都会有各自习惯或偏好的行事风格与价值观,这当中不涉及优劣,只是每个人有所不同。例如就个人而言,做起事来自信满满,当然是一项优点,但自信过了头,就会显得傲慢;同样地,当一个人谦虚过了头,往往也会令人怀疑他是否能力不足,以致缺乏自信。

  这就是Katcher所说的,“缺点与长处并非截然对立,而是一体的两面。”一般人在看待傲慢、自卑等字眼时,很快就会贴上负面标签,却鲜少去思考那些特质其实只不过是个人长处的“过当使用”而已。藉由这样“相对”而非“绝对”的概念来看待个人的长处与缺失,就会懂得如何去尊重和接纳入的差异性,而非进行好坏优劣的价值判断。Katcher指出,LIF0系统就是“长处管理”(strength management)和自我管理的技巧,希望每个人都能对于自我和团队中的其它成员有深入、完整的认识,并且清楚掌握各自所具备的长处、能力与资源,相互欣赏、相互为用,以获致最高成效。

二、人生面向的四种原型

  LIFO系统将一般人在不同情境中所展现的行为偏好与风格,归纳出以下4种原型,依据这四种原型,可以分析不同取向的人所具备的偏好与习惯:

  1、支持/退让(Supporting/Giving in;简称SG)

  这类型经理人的生活哲学是以无比认真的工作态度,来证明自己的价值,其特质为替人着想、乐于助人、迅速反应他人的指示与要求、信任、诚信、理想化等。然而,上述每一个长处都有其相对应的缺点。例如,替人设想可能会变成自我否定;信任可能会沦于轻信他人;理想化则可能流于不切实际等。

  2、持稳/固守(Conserving/Holding on;简称CH)

  这类型经理人的人生哲学是态度谨慎,讲求系统、逻辑与步骤,凡事都要以既有的资源为基础,评估过所有风险与可能性之后,才会采取行动,期使发挥最大效用。这类人生性务实、保守、坚定且考虑周详,然而一旦过犹不及,则会沦于固执、裹足不前、不知变通、缺乏创造力与创新等。

  3、掌握/接管(Controlling/Taking over;简称CT)

  这类型经理人的内在哲学是,一切以行动为导向,希望迅速完成任务,渴望获得成就感与明确的进度,其特质则是主导欲强、自信、有说服力、热切、富冒险心、以及强制力。然而,当表现过当时,往往会流露出自负、缺乏耐性、操控他人、赌性坚强,并且让人觉得压力沉重等。

  4、顺应/妥协(Adapting/Dealing away;简称AD)

  这类型经理人非常重视人际关系和主流价值,在意自己是否为人所喜欢,以及是否与他人建立和谐关系。因此,他们善于发掘别人的感觉、需要和欲望,而且会尝试去满足这些欲求。尽管顺应型经理人常会被认为适应性强、热忱、善于应对、弹性和富创意,但也可能变成前后不一致、缺乏定见、阿谀奉承,甚至于漫无目标等。

  由上可知,支持、掌握、持稳与顺应等“长处”,如果是应用得当,就能充分发挥出卓越、行动、理性与和谐等成效,但一旦运用过当,则会演变成退让、接管、固守和妥协等“缺点”。

  根据Katcher和Atkins的研究,无论在那里,所有经理人都会展现与运用上述4种基本风格,只不过他们多半会偏好其中一种风格,使得该种风格凌驾于其它风格之上。Katcher在受访时指出,这4种风格或类型的划分,并不涉及价值判断,而是在协助经理人去了解自己、部属和上司的长处与特质,并且尊重他人因为长处使用过当所导致的缺点,进而以这些信息为辅助,鼓励人们政变自己的行为,在各方面变得更有效率。

三、找出共同的沟通语言

  Katcher说,每个人都是不一样的,也都会以自己习惯的方式和最擅长的优点来做事情,而LIFO系统便是希望协助不同的个体,建立起一个尊重彼此差异的沟通平台,让每个人心中的预期与实际得到的结果能够一致。

  以常见的亲子关系冲突为例,父母常会对孩子说,“我是因为爱你,才会管那么多”,然而子女却不觉得被爱,因为父母总爱批评他们的言行。这就是典型的意图(intention)良善,但因为不了解对方的特质与习性,导致行为运用不当,造成了适得其反的后果。同样地,经理人一定也会出于善意而批评部属,希望他们的绩效能因此提升,然而如果对于部属能够接受建议的方式缺乏了解,往往只会令员工感到挫折,折损了他们的自信。

  一位曾经就教于Katcher的高阶主管,苦恼地表示,他不惜高薪、费尽心力,就是想找来最优秀、最聪明的员工,发挥他们的聪明才智,对公司有所贡献。然而每次开会时,现场却总是一片寂静。Katcher亲自出席了该公司的会议,观察该名主管的风格,结果发现他在每次会议的开头,就滔滔不绝地把他希望部属怎么做的事情讲完了。于是Katcher就对他说,如果你已经把该做的事情的交代完了,还要求员工积极参与些什么?

  在Katcher的建议下,该名主管在下次会议时,换了一个开场白,“我手边遇到了一个问题,希望大家能集思广益,告诉我可以采取哪些做法”,而且讲完这句之后就马上闭嘴,结果现场的讨论气氛,果然就渐渐开始热络。

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