管理新员工别老拿90后说事儿

编辑:李老师高考志愿助手

  知名人力资源公司SHL的一份调查报告显示,中国毕业生在能力上远高于全球平均水平,但在工作意愿上却低于金砖四国的平均分数。而同时,中国大陆地区“有效领导者”的数量未进入全球前25名,呈短缺状态。

  追求自主、注重自我、工作能力强但工作意愿差的80后、90后员工,与“有效领导者”不足,这两者之间显然是一个矛盾问题的两个方面。

  联想集团率先尝试教练式领导,从价值观方面驱动员工。该举措入选了世界经理人2012十大管理实践。

  这一尝试有没有效?命令式领导会不会更给力?管理90后,还有没有别的办法?世界经理人社群就此问题进行了激烈的讨论。

  “很个性”、“好好说话根本就不听”、“自以为是”……来自某网站的Adajxs与幻之冥火如此描述他们所遇到的80后、90后这些新世代员工。

  90后的管理者“却是朱颜改”承认90后”自命不凡“,但他觉得“人才永远是不需要用高压来管理的”,教练式的管理会更有效。

观点一:不要老拿90后说事

  幻之冥火不否认新世代的员工中有优秀的,但就他接触的几个85后来说,“工作不说从来不做,工作说了看心情做”,经常因为自以为是把工作搞得一团糟……

  网友尹筱颜就是90后,她认为大众心目中那些“自以为是,好高骛远,心高气傲的”90后只是少数,这样的人在哪个年代都有。在她看来,对这样的人来说,首要的是要让他们学会尊重自己、尊重别人,教练式领导“偶尔可行“,但是“做错了,做不好,就该命令”。

  常乐荣也不赞同给人贴标签。他提出,“时代不一样,当然人的思想也就不一样”,不能一直用指责的态度去面对新世代的员工。

  其实,这种去标签化的观点,归根结底就是坚持要尊重每一个时代和每一个人的特殊性。SAMSUN觉得,在管理者眼中,无论哪个时代的员工,首先应该是一个“人”。

观点二:尊重差异,灵活管理

  “不能一概而论,要因人而异。”华阅认为,教练式领导和命令式领导可以交替使用。人天道酬勤也有相似的观点,他提出“按人性的理论,该辅导就辅导,该压就压”。

  基于尊重差异,SAMSUN看到,大多数员工都需要辅导和尊重来激发活力,但某些人,或是在某个特殊的时间段里,命令式领导会短暂地产生效力。

  西木栗卫的想法更为具体。他将考核绩效看作一种命令,“在有命令的前提下,进行教练式企业培训,帮助员工有能力完成绩效”。

观点三:保证员工获得利益

  在现在这个待遇不高、诚信体系不全、浮夸的外部环境之下,huozhong111觉得教练式领导关注的是长期培养人才,能够帮助企业留住人才,实现共赢。“注重价值观是社会的进步。”他认为人与人之间关系演化的趋势是价值观的最大化,而不是当下的利益第一。

  从更微观的角度来看,peterzhl认为教练式领导能够让员工迅速的成长,同时,也能让管理者们更了解情况,因为“所有问题的答案都在‘案发现场’”。

  Baifhv进而提出了一个很有趣的“游戏理论”。企业管理者是游戏的经营者,而员工则是游戏玩家。管理者需要用机制、手段,防止员工“开挂”,同时保证员工在“游戏”里面获得利益。所以,在他看来,”关键不在与教练试还是命令式,而在于建立规则的方法上,如何让员工遵守和认同”。

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