没有未来的员工关系如何调整
没有未来，我们还是分手吧。这是许许多多“好员工”的心里话，也是很多“好员工”最后离开原公司跳槽到其他公司的原因，当很多企业家只顾去反思企业的绩效考核机制的时候，是否能想到在企业领导力提升方面做点改善呢？
居高不下的房价、为婚房问题而发愁的80后们、城市中为生活打拼的“北漂”、“南漂”们，所有这些都让《蜗居》成为时下最火爆的影视剧。在“才子”和“财子”以及“才女”和“财女”的选择中，有多少人因为眼前现实的生存问题而选择了后者（财子或财女），尽管他们在选择时依然对前者（才子或才女）有挥之不去的不舍和情感，但来自于父母的压力、世俗的舆论、害怕称为“剩女（剩男）”的心情，都让选择变得没有悬念，很多理想主义者甚至愤懑的提出“爱情已死”的感慨，这也让“柏拉图”式的恋情和婚姻变得越来越稀缺和另类。
这像极了目前中国企业存在的员工去留问题。对于大多数员工而言，薪资问题仍然是去留的首要考虑条件，极端的情况下，如果另外一家企业开出同等岗位2倍以上的薪资，50%以上的员工至少会动心；如果开出5倍以上的薪资，恐怕80%的员工要在当天向原公司提出离职；如果开出10倍以上的薪资，哪怕这位员工对原单位忠心耿耿不愿离开，但家人的规劝、朋友的建议以及“不去就是脑子有毛病”的唠叨，估计会让这些员工坚守不住
问题是，如果“好员工”用“钱”就能买到，那目前中国企业存在的“高薪也留不住‘好员工’”问题就不会发生的。按照这样的逻辑，恐怕只有像微软、GE、沃尔玛等等世界500强公司的员工才是“好员工”，因为他们这些公司最有钱,但为什么说企业家还是出现“高薪留不住人，房子留不住人，车子留不住人”的情况？很简单，如果企业用对待普通员工的标准来挽留优秀员工，未免犯了“标准不匹配”的问题，房子、车子、高薪固然对“好员工”有着十足的诱惑力，但这仅仅是“必要”条件，而不是“充分”条件，在高薪的基础上，“好员工”在愿景（个人愿景是不是和公司愿景相匹配）、战略（个人战略是不是与公司战略相融合）、价值观（个人价值观是不是和公司价值观相一致）、原则（个人愿则是不是与公司原则相冲突）上都会做考核和权衡，从这个角度而言，钱学森老先生当年舍弃美国人的高官厚禄回到条件极其艰苦的中国，除了钱老的爱国精神外，如果从员工的角度，我们会发现，钱学森先生的个人愿景和新中国的愿景相匹配，他事业的个人战略和新中国的发展战略相匹配，他报效国家的个人价值观与新中国的价值观相一致，他做人做事的原则和新中国发展两弹一星的原则相符合，最终钱学森这样的“好员工”为新中国做出了巨大的贡献。
没有未来，我们还是分手吧。这是许许多多“好员工”的心里话，也是很多“好员工”最后离开原公司跳槽到其他公司的原因，当很多企业家只顾去反思企业的绩效考核机制的时候，是否能想到在企业领导力提升方面做点改善呢？有一位企业家曾经感概的向我说：“对于凡是钱能解决的问题，都是简单的问题，而那些困扰、制约企业发展的“瓶颈”问题无论如何拿钱解决不了。”
领导力一小步，企业一大步。头痛医头，脚痛医脚的方法，早已被企业家所诟病，但又有多少企业在选人、用人、留人、育人问题上重复“昨天”的错误？好员工为什么离开你，表面是绩效考核问题，背后是企业的领导力问题。如果企业不再愿景领导力、战略领导力、原则领导力等方面做出机制性的改进，迟早还会有后续的“好员工”离开，前些年称一些企业会行业内的“黄埔军校”还带有褒义的意思，但从“好员工为什么会离开你”的角度，这些曾经打造过优秀人才的企业是不是也应该反思：为什么没有留住那些已经打造非常优秀的“好员工”呢？
建议企业家可以学学令狐冲，“见招拆招”永远比不过“无招胜有招”那般厉害，还是回归领导力吧。
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